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疫情中的四个组织察觉
发布时间: 2020-3-16 10:46:00 ?? 来源:

疫情中的四个组织察觉


宅在家里,看着网络上、朋友圈里各种信息纷至沓来,恍惚中总觉得有一份焦灼的光在晃。从最开始的旁观者,到被动成为关系到切身利益的相关者;从面对传言的彷徨,到对数字变化的无感;从期盼好消息的来临,到对朋友圈中焦虑的理解。忽然发现,每一件事都与组织变革的过程有太多相似。不得不让人反思,在这样一个正在发生的事件中,哪些让我们心生警惕,哪些让我们有更多思考.....

 

01.官方渠道快速传递明确信息非常重要

互联网更重要的一个贡献,就是产生了大量的社会化媒体。这些媒体的特点大多表现为:新、奇、恐、猜。传言、推论、放大、基于个体的经验与逻辑推导的内容占了大多数。因为这会快速吸引人们的目光,带来更多流量和关注的同时,也会带来收益。相关的内容会被重复炒作放大,最后成为口口相传的事实;几乎每个人都可能会在不经意间成为推动者,尤其是在信息不明确、焦虑和担忧的躁动中。

很多组织在变革初期,信息也不是从官方渠道传出的,往往口口相传占了很大的比重。这一方面使团队成员对组织变革目的的理解,从一开始就因为添油加醋和猜测偏离了方向。另一方面,也会随着时间的拖延,让人们不再抱有新鲜感,反倒因官方信息的缺失,导致更多的疑虑与担忧,影响正常工作节奏。

所以在变革项目中,我往往会建议决策层,一旦决定开始变革,在宣传上就一定要做两件事:

第一,尽快把信息传递下去。将大家的注意力集中在官方渠道,这样才能保持节奏的统一性;

第二,决策层口径必须保证一致,甚至要做好分工,哪些信息可以在哪个层级分享,都要细致地做好沟通。

唯有这样,才能够最大限度的避免,因为焦虑和猜测,导致的组织内耗和可能的失控。

 

02打遭遇战考验的是管理团队的经营能力

无论哪个国家、哪类组织,能够扛过危机,除了取决于资源、保障和强有力的决策层之外,有一个因素会在关键时刻,起到决定性作用。那就是干部队伍的建设。

最近一段时间,至少有三家中等规模的公司在和我沟通干部队伍培养的问题。

我发现他们在干部培养方面有一个明显的变化,老板开始从关注管理者技能培养,向提升管理团队经营意识转变。在和发起人交流的时候,他们的忧虑在于:大部分管理者都很优秀,但却无法充分理解高层的决议,很多战略目标因为理解偏差无法落地。他们迫切希望管理团队能够从经营理念上获得提升(这个话题,近期会专门写一篇《管理者向经营者转型》的文章,详细阐述)。

有一位老板特别举了个例子。休假期间,他们组织了一次部分管理者参与的远程会议,初衷是讨论一下如何应对疫情,看看可能存在哪些机会。结果大多数的时间,大家都讨论:哪里可以买到酒精、什么渠道可以搞到口罩。这让老板非常恼火,迫切的感受就是管理层的视野太窄了。

这样的需求,我认为正在释放一个信号。在以不确定为特点的时代,如何培养一只能够打赢遭遇战的经营管理团队,会成为组织新的需求。

我认为这不仅仅意味着培养模式的转变,更关键的是对人才定义的标准发生了改变。从掌握管理技能的优秀管理者,到具备先进经营理念、时刻关注客户需求、激活团队活力的合格经营者,其对组织的影响,并不是人才培养那么简单,一定对未来敏捷组织的转型起到助力作用。

因此,我们要开始思考,如何帮助客户培养能打遭遇战的合格经营者,而不是具备大企业管理风格的优秀管理者。

 

03组织价值观影响团队成员的判断与选择

从这次事件发展来看,组织的文化和价值观,决定着团队成员对决策层、体制的信任度。也在很大程度上,影响着执行力度与决心。我们现在看到的一呼百应的状态,其实来源于日常所积累的文化和价值观的影响。

在我看来,目前这个事件已经走过了若干阶段,其中一个重要阶段就是决策层的干预与决断。这种决策阶段,在商业组织中也会存在,但在不同组织中效果会有完全不同。这一方面取决于决策层本身的治理能力,更重要的还在于组织长期形成的文化和价值观,会在关键时刻对团队成员施加什么样的影响。

换句话说,团队成员信不信很关键。

需要值得注意的是,在很多组织,往往管理层所表现出来的文化和价值观,与墙上贴的不完全一致,甚至有相反的情境出现。最终这些都会在关键事件应对过程中,表现为相信什么、主动还是被动、挑战还是逃避。我想之所以某省最高长官被调职,不仅仅是因为抗疫不力,更重要的是因为干部队伍所表现出来的松散、懈怠。而这种关键时刻的表现恰恰说明了组织文化和价值观的重要性。

 

04公开交流,是解决恐惧和忧虑的办法之一

当问题来临的时候,人们的感觉并不相同,对于大多数被动参与者来讲,恐惧和忧虑会成为一种不安的心理。因为人们会感觉到对什么都难以控制,不知道未来会变成什么样,对可能发生的事情没有切实的把握,一切好像处于失控的状态。

对于管理层来讲,需要理解在变革状态下,人们的恐惧和忧虑是正常的。这确实是一个挑战,尤其是当管理层也不知道,未来的稳定究竟会在什么时间、以什么样的状态到来的时候。所以,在这个时间段,迫切需要在组织内部建立开诚布公的交流能力。

即便有人会沉默、有人会表达反对意见、有人会赞同、有人会指责、甚至有人会用更极端的方式表达情绪,但这也会帮助变革推动者了解到参与者的所思所想,有机会与参与者进行面对面的交流与沟通,减轻疑虑增加信心。

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