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【企业内训新姿势】内部出问题.是管理还是员工需要培训?

发布时间:2020-09-28作者:来源: 阅读次数:

【企业内训新姿势】内部出问题.是管理还是员工需要培训?


大规模复工已经开始,许多企业内部管理陆续出现各种问题,例如公司员工没有斗志、基本的小事做不好、招人很快,走的更快.............那怎样 解决这些问题呢?

 

1996年,以提出著名的心理学需求层次理论而闻名的心理学家马斯洛(AbrahamMaslow)打趣道:“我认为,如果你拥有的唯一工具是把锤子,那么你会忍不住将所有事物看成钉子。”

 

大部分企业可能会经常遇到以下场景:产品质量下降了,赶紧进行质量意识培训;员工工作干劲不足了,就进行心态培训;销售业绩下降了,就进行销售技巧培训。出现问题时,许多组织可能会倾向于默认选择培训,但培训可能无法解决问题。虽然培训是提高员工技能或知识的有效途径,但JoeWillmore(2016)在《PerformanceBasics》(第2版)中指出,“在超过80%的情况下,绩效问题并不是由于执行者缺乏技能或知识造成的。”

 

事实上,企业遇到的很多问题并不是职业技能培训能解决的,没有触及到问题的根源,这样虽然经过培训,企业问题也依然存在,如质量问题、员工士气问题和绩效问题依然不断。

 

你需要的工具不仅仅只有锤子,还需要有榔头、螺丝刀、扳手、老虎钳等。

 

Goldstein模型是被广泛应用的一个培训需求分析模型,雷蒙德·A·诺伊、约翰·霍伦拜克等人(Raymond,Hollenbeck,Gerhart&Wright,2000)总结了Goldstein的三要素理论,从培训的“压力点”的角度出发,分析了培训需求产生的原因,并基于此提出了培训需求评价三要素程序。这些“压力点”包括绩效问题、新技术的产生、内部和外部顾客的要求、工作的重新设计、新法规的出台等等,是产生培训需求的原因。但是,这些压力点并不能说明培训就是解决问题的正确途径。

 

Goldstein与诺伊等界定的需求分析主要包括:一是判断培训是否必要;二是确认谁需要培训与需要培训什么;三是确定培训的类型、次数、规模、资源、自行开发/市场购买决策等。

 

由于接受培训的管理者或者其他客户可能想获得其他东西,如员工的工作动力、观点或态度的改变,或者希望重新设计工作流程和改进绩效,因此培训需求分析和评估很重要。如果管理者要求针对绩效问题进行培训,那么他需要的解决方案可能和培训有关,也可能无关。在需求评估阶段,你要炼就一双火眼金睛,有效识别出培训目的,具象化对方的培训需求。用好你手中的锤子,别把任何需求都看成钉子。